ダイレクト・リクルーティングって？ 3つの種類と、普及の背景

こんにちは、Azuです！

企業の採用活動では、さまざまな手法が取り入れられています。これまで私が知っていた採用の手法と言ったら、人材紹介会社やハローワーク、求人媒体からの応募、派遣社員からの正社員雇用などでした。

今回は海外では既に盛んに取り入れられており日本でも主流となりつつある手法の一つ、「ダイレクト・リクルーティング」について調べてみたことを紹介します。

ダイレクト・リクルーティングとは「企業と求職者を直接つなげる採用方法」

ダイレクト・リクルーティングとは、「企業と求職者を直接つなげる採用方法」のことです。海外では主流ですが、日本では近年に普及してきたばかり。

これまでの「求人広告媒体への掲載」や「人材紹介」といった、自社以外の第三者に母集団形成をアウトソースする手法ではありません。経営者・人事担当者をはじめ、組織の中で働く社員自ら、自社に合った人材を主体的に見つけて採用する手法です。

日本における3つのダイレクト・リクルーティング

今の日本においては、ダイレクト・リクルーティングは大きく3つの意味で使われているようです。

リファラル採用

自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用方法のこと。

社員のつながりを活用し、自社について理解の深い社員を通して、自社のカルチャーにマッチする人材を集めることができます。特長は、採用した人材の離職率が低くなる点。そして採用コストを抑えられる点もメリットです。

ただし、ある程度まとまった人数を採用するには限界がありそうです。

ダイレクト・ソーシング

外部の媒体などを活用し、採用ターゲットが自社に応募するのを「待つ」のではなく、積極的に「動き」採用していく活動のこと。

転職を希望しているユーザーの情報は、人材会社が提供するサービスのデータベースに登録されています。中途採用で代表的なサービスは、例えばビズリーチ（ビズリーチ社）、キャリトレ（ビズリーチ社）、Green、（アトラエ社）、AMBI（エン・ジャパン社）などがあります。

そしてこれらのサービス上で、企業側が自ら企業情報を掲載し、採用ポジションごとに求人原稿を作り、ターゲットとなる候補者を探してリスト化し、候補者に対してメッセージを継続的に送っていくなどをして、採用活動をアクティブに進めていくのが、ダイレクト・ソーシングです。

ファスト・リクルーティング

求人媒体に広告を出すのではなく、『Indeed』あるいは『Googleしごと検索(Google for Jobs)』などの「検索エンジン」を活用し、直接自社の採用サイトに誘導していく採用手法です。

広告の表示数やクリック数に応じたコストを支払い、ターゲットの設定や広告の出し方を改善していきながら費用対効果を改善していきます。いわゆる“Webマーケティング”のノウハウが必要なため、難易度が高い採用手法と言えるでしょう。

ダイレクト・リクルーティングが普及してきた背景

これまで企業が採用を行う際は、求人ポータルサイトや求人雑誌に広告を掲載したり、人材派遣会社や紹介会社に依頼したりして、応募を待つという採用方法が主流でした。

しかし、少子高齢化に伴い若手の数は減少し、企業側が人手不足になり売り手市場となり、更にITやインターネットが発達してユーザーの行動も分散してきたことから、企業側がこれまで通りの「待ちの手法」では求めるターゲット人材を思うようにゲットすることが難しくなりました。

そのため、企業が人材サービス会社のデータベースを利用して、主体的に人材を探したり、直接にメッセージを送ったりして、媒体や紹介会社を通さずに採用活動を「攻めの姿勢」で進められるダイレクト・リクルーティングが注目されるようになったのです。